令和4年（2022年）4月からの法律変更等について

厚生年金の適用範囲の拡大　2022年10月からは101人以上の事業所

短時間労働者を被用者保険の適用対象とすべき事業所の企業規模要件（現行、従業員数500人超）が段階的に引き下げられます。

①令和４年10月に100人超規模、②令和６年10月に50人超規模となります。

賃金要件（月額8.8万円以上）、労働時間要件（週労働時間20時間以上）、学生除外要件については現行のままとし、勤務期間要件（現行、１年以上）については実務上の取扱いの現状も踏まえて撤廃され、フルタイムの被保険者と同様の２か月超の要件が適用されることになります。
また、強制適用の対象となる５人以上の個人事業所の適用業種に、弁護士、税理士等の士業を追加します。

在職中の年金受給の在り方の見直し（在職老齢年金制度の見直し、在職定時改定の導入）

現行制度では、60～64歳までの方（低在老）は、「標準報酬月額＋前年1年間標準賞与額の1/12」と年金受給月額の合計が月額28万円を超えると、超過分の1/2に当たる年金額が支給停止となります。

改正後は、年金の支給停止の基準額が月額28万円から47万円に緩和されることになりました。65歳以上で働きながら年金を受給している方（高在老）は、もともと基準額が47万円となっており、変更はありません。

また、現行制度では65歳以上で在職中の場合、退職時に年金額が改定されるまでは年金受給額が変わりませんでした。しかし、今回の改正で、65歳を過ぎてからも働いている場合、毎年10月に保険料の納付額をもとに年金受給額を見直し、年金額の改定が行われることになりました（在職定時改定）。

 受給開始時期の選択肢の拡大

今回の改正では、現在65歳からとなっている年金支給開始年齢の引上げは行われませんでした。

代わりにといってよいかは分かりませんが、繰下げ制度の上限が75歳に引き上げられます。繰下げ増額率は1月あたり、プラス0.7％（最大プラス84％）となります。この制度改正は、令和４年４月から適用され、令和４年４月１日以降に70歳に到達する方（昭和27年４月２日以降に生まれた方）が対象です。

配偶者加給年金の改正

現在の制度では下記２つの場合に当たると配偶者加給年金が支給停止となります。

１．老齢厚生年金を受けている本人が高額の給与を受けているため老齢厚生年金（報酬比例部分）が全額支給停止となっている場合。

２．配偶者自身が厚生年金保険加入期間20年以上の特別支給の老齢厚生年金（や老齢厚生年金）、障害年金を受けられる場合。ただし、【在老停止等で配偶者自身の特別支給の老齢厚生年金等が全額支給停止となり、実際には受け取れない間は、配偶者加給年金額は支給停止されず加算されます。】

で、今回の改正で上記２の【　】内部部分が改正となり、配偶者の方が在老停止で全停となっている場合でも、原則通り配偶者加給年金は支給停止となります。

※経過措置として、

①令和4年3月31日において加給年金額が加算されている老齢厚生年金又は障害厚生年金の受給権者であって、令和4年度からの上記の改正によって加給年金額が支給停止
となる人

②令和4年3月31日において加給年金額が加算されている老齢厚生年金又は障害厚生年金の受給権者であって、令和4年度からの65歳までの在職老齢年金制度の基準額引き上げによって加給年金額が支給停止となる人

については、引き続き配偶者加給年金が支給されます。

育児・介護休業法が改正

◆改正の内容は次の６点

１　男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設

　①対象期間・取得可能金を、子の出生後８週間以内に４週間まで取得可とする。
　②休業の申出期限を原則休業の２週間前までとする。 
　③分割して２回取得を可能とする。
　④労使の個別合意により、事前に調整した上で休業中に就業することを可能とする。　　　　　（※労使協定を締結していることが必要）

　　
２　育児休業を取得しやすい雇用環境整備の義務付け

　①研修・相談窓口設置等の措置義務

　②妊娠・出産を申し出たときに、育児休業制度の周知及び取得意向確認義務

３　育児休業の分割取得

　①育児休業（新制度除く）を 分割して２回まで取得可能とする。
　②保育所に入所できない等の理由により１歳以降に延長する場合について、開始日を柔軟化することで、各期間途中でも夫婦交代を可能（途中から取得可能）とする。

４　育児休業の取得の状況の公表の義務付け　

　従業員1000人超の企業を対象に、育児休業の取得の状況について公表を義務付け

５　有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

 「引き続き雇用された期間が１年以上」の要件について、無期雇用労働者と同様の取扱い（労使協定の締結により除外可）とする。
※ 「１歳６か月までの間に契約が満了することが明らかでない」の要件は存置。

個人情報保護法改正の概要
◆改正の内容は次の６点

１．本人の権利保護が強化される
２．事業者の責務が追加される
３．企業の特定分野を対象とする団体の認定団体制度が新設される
４．データの利活用が促進される
５．法令違反に対するペナルティが強化される
６．外国の事業者に対する、報告徴収・立入検査などの罰則が追加される

改正女性活躍推進法が令和４年４月１日から施行

一般事業主行動計画策定・届出義務および自社の女性活躍に関する情報公表の義務の対象が、常時雇用する労働者数が301人以上の事業主から101以上の事業主に拡大されます。

労働施策総合推進法（パワハラ防止法）が中小企業にも適用

2020年6月1日、改正労働施策総合推進法（通称「パワハラ防止法」）が施行され、正規雇用労働者・非正規雇用労働者を問わず、職場におけるパワーハラスメントの防止対策が義務付けられました。

これまで「資本金の額または出資の総額」「常時使用する労働者数」いずれかが一定の基準以下である中小企業は、2022年（令和4年）3月31日までの猶予期間が与えられていましたが、2022年４月１日から施行されます。

パワハラ防止法の施行に伴い、新たに「SOGIハラ」「アウティング」の2つのハラスメントがパワハラに含まれました。今後、個人の性自認や性的指向に関わるハラスメントについても、企業として防止策やアフターケアを講じることが義務付けられます。

他にもいろいろと変わりますが、とりあえず備忘録として。