田中労務経営事務所  業務日誌

埼玉で社会保険労務士をやっています。日々の業務にまつわるあれこれを綴っていきます。

6月1日からパワハラ解決手段としての調停制度が開始されます。

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2019年6月5日の労働施策総合推進法の改正により、パワーハラスメント(以下「パワハラ」)の法的定義が示され、その防止対策が法制化されたことはご存じのことと思います。

今回の改正の注目ポイントは、次の2点です。

① パワハラ労使紛争が民事調停の対象となる
これまでパワハラに関する労使紛争では、紛争調整委員会から指名される委員によって、当事者間の話し合いを促す 「あっせん」によって解決を試みてきましたが、今回の改正によりパワハラの紛争解決援助の仕組みとして、調停(法30条の7)が設けられました。従来から均等法にあるセクハラの調停の手続きを準用する形です。
これにより、紛争調整委員会は、解決手段として当事者に案の受諾を勧告することができるようになります。

また、均等法の調停の仕組み自体が変更になっています。

法20条で、委員会は関係当事者だけでなく、同一の事業場に雇用される労働者(第三者)の出頭を求めることができるという規定になりました。パワハラの場合、例えば上司の叱責を同僚らが目撃することも少なくありません。
 ただし、この出頭は強制的な権限に基づくものではなく、相手の同意によるもの(平31・1・30雇均発0130第1号)としています。同通達は、パート・有期雇用労働法に関するものですが、法26条においても均等法20条を準用しています。

パワハラの調停制度は、大企業で2020年6月1日(中小企業は2022年4月1日)から始まります。

 

② パワハラ防止のため雇用管理上の措置の義務付け
企業に対して、パワハラ防止のための雇用管理上の措置(相談体制の整備等)が義務付けられます。この義務に違反した企業が、労働局の是正勧告に従わなかった場合、企業名が公表される可能性があります。企業は、ブランドイメージや信頼性の低下を招かないためにも、ハラスメント防止対策を積極的に行わなければなりません。
防止措置の策定は、大企業で2020年6月1日から、中小企業で2022年4月1日(2020年6月1日から努力義務を負います)からとなります。
 
 
厚労省では、ハラスメントが職場環境に与える影響の重大性を鑑み、積極的に予防・解決に取り組んできています。

www.no-harassment.mhlw.go.jp

 

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https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/pdf/pawahara_kyoka.pdf

 

 

こうした動きの中、ハラスメント保険が急拡大しているようです。

 

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出典:日本経済新聞

 

損害保険大手4社の契約件数は2015年度に1.7万件であったのが、2019年度までの4年間で3.8倍の6.6万件に増えています。

法整備などに伴って企業の経営環境が激変し、経営者のリスクへの認識が高まっていることが背景にあり、保険各社はトラブルの多様化に合わせて補償範囲を広げ、更なる契約獲得に動いているようです。

 

労働問題に関連した損害賠償保険は、1990年代にアメリカで導入が広がり、ほどなく日本国内でも販売されました。

当初は不当解雇や未払残業などが主な保険対象でしたので、それほどまでには契約件数が多くなかったのですが、セクハラ被害者から訴えられた場合の補償などを取り入れ始めたここ5年ほどでニーズが高まってきたようです。

保険料は、契約時にハラスメントを防ぐ社内の体制や過去の発生件数などを考慮して取り決めるようです。

また、あくまでも保険の対象をハラスメント行為への適切な対応を怠ったなどとして従業員らから損害賠償を求められた場合に企業が負担することになる賠償金や裁判費用としていて、加害者本人への損害賠償請求は補償しません。

「保険に加入しているからハラスメントを放置しても構わない」というモラルハザードを防ぐための仕組みとして設計されています。


東京海上は加入する企業に対し、無料での従業員向けの学習サービス行ったり、ハラスメントの社外相談窓口やセミナーもグループ全体で提供するサービスを附帯しています。また、
損保ジャパンは、トラブルがあった場合の記者会見やおわび文の作成方法の指南なども補償とセットとするなど、単なる補償から緊急時のサポートサービスへと広がってきています。

こうしたハラスメントを起こさない環境づくりは支払う保険金の減少につながり、保険会社の利益にもなるため、今後一層手厚いサービスが展開されることになりそうです。

結果、職場からハラスメントがなくなっていけば、とても良いことだと思います。

 

 

ハラスメントは、明らかに悪意で行う嫌がらせもあるのですが、無意識に行うハラスメント、むしろ相手に良かれと思って行った結果生じたハラスメントというのが多いことに問題点の根深さがあります。

モラル・ハラスメントなどは、本人は自覚して嫌がらせをしていますが、それが正しい行いで相手が間違っていると思い込んでいるあたりに、群れと異なる個体を排斥しようとする日本人の特性とも絡み、解決の難しい問題の一つです。

近時の新型コロナウイルス感染症では「自粛警察」なる言葉も生まれ、社会問題化してきていますが、このあたりも「モラル・ハラスメント」の一つといえそうです。

 

今後、緊急事態宣言の解除とともに、従業員が少しずつ職場へ戻り始めます。

新しい生活様式も大事ですが、しっかりとした労務管理を行い、経済活動の再開に向けた用意を行う必要があります。